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 Méthodes - recrutement - informations - candidat - légalité

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cedric david
Chroniqueur


Masculin Nombre de messages : 13
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Localisation : France, Boulogne
Emploi : Avocat
Diplômes : DEA de droit privé et Master droit de la Santé
Date d'inscription : 06/12/2006

MessageSujet: Méthodes - recrutement - informations - candidat - légalité   Mar 19 Déc - 23:36

LES METHODES DE SELECTION DES FUTURS SALARIES


La loi du 31 Décembre 1992 relative au recrutement et aux libertés individuelles est venue poser les règles juridiques en matière de méthodes et techniques de recrutement et de collecte de l’information sur le salarié aux articles L.121-6 à L.121-8 du Code du travail.


A. Les dispostions légales concernant les méthodes de recrutement :


Conformément à l’article L.121-6 du Code du travail les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi est tenu d’y répondre de bonne foi.

Une obligation d’information pèse sur le recruteur sur les méthodes et techniques d’aide de recrutement ainsi que sur les dispositifs de collecte d’informations utilisés vis à vis du candidat à l’emploi.

A ce titre l’article L.121-7 du Code du travail précise que le candidat à un emploi est expressément informé préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

De même l’article L.121-8 du Code de travail dispose aucune information concernant le candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement à la connaissance du candidat à un emploi.


B. Les conséquences pratiques des dispostions légales sur la légalité des méthodes de recrutement :



Ces articles ont vocation à protéger le candidat à l’emploi contre les atteintes à la vie privée et aux libertés individuelles et fondamentales (telles que la libertés d’opinion, la liberté d’expression ou encore la liberté religieuse) lors de l’entretien de recrutement et des méthodes utilisées à cette fin.

Toutefois eu égard à cette protection favorable aux candidats à un emploi, corrélativement ces derniers en vertu de la loi et de l’article L.121-6 du Code de travail doivent répondre de bonne foi aux informations demandées dès lors qu’elles ont lien directes avec l’emploi proposé ou l’évaluation des capacités professionnelles à occuper celui-ci.

Il en résulte dès lors que les informations qui ne sont pas pertinentes au regard de l’emploi proposé ou de l’évaluation des capacités professionnelles sont interdites. Dès lors en cas de contestation de la part du candidat à l’emploi sur les informations demandées par le recruteur ou le futur employeur, il appartiendra à ces derniers de démontrer la pertinence de l’information demandée.

Lorsque l’information est déterminante pour l’employeur ou le recruteur pour occuper l’emploi proposé, comme dit précédemment pèse sur le candidat à l’emploi une obligation de répondre de bonne foi à celle-ci.

Dès lors il convient de s’interroger sur les conséquences liées d’une part au silence du salarié, et d’autre part au curriculum vitae mensonger.

En ce qui concerne le problème du silence du salarié à une information ayant un lien direct avec l’emploi proposé ou l’évaluation des capacités professionnelles à occuper celui-ci, la Chambre sociale de la Cour de Cassation par un arrêt en date du 3 juillet 1990 a reconnu que le silence du salarié ne constituait pas une réticence dolosive (=le fait de se taire pour induire quelqu’un en erreur de sorte que si on lui avait donné l’info, la personne ne nous aurait pas embauché) et qu’il appartenait à l’employeur se s’informer sinon il commet une erreur inexcusable. La cour a reconnu que n’est pas excusable l’erreur commise par une société qui ne s’est pas renseignée plus complètement sur le candidat, ancien président directeur général, et n’a pas procédé à des investigations plus poussées qui lui auraient permis de découvrir que le candidat venait de déposer le bilan de sa société aussitôt mise en liquidation judiciaire.

Pour ce qui est du curriculum vitae mensonger, une distinction est établie selon que l’information mensongère est ou non déterminante pour l’employeur par rapport à l’emploi qui est proposé.

Ainsi la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 17 octobre 1995 a reconnu que le contrat de travail conclu sur la base de fausses informations données par le salariés quant à sa formation professionnelle et à ses diplômes est nul dès lors qu’elles ont été déterminantes dans son recrutement.

La Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date d 30 mar 1999 a précisé que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche ne constitue pas un dol (= une manoeuvre en vu de tromper l’employeur pour qu’il l’embauche) s’il est avéré que le salarié avait les compétences effectives pour exercer les fonctions auxquelles il a été recruté.

De même n’est pas constitutive de dol car ne résulte pas de la volonté de tromper la mention au curriculum vitae imprécise et susceptible d’interprétation erronée, Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 16 février 1999.

Enfin la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date 5 octobre 1994 a reconnu qu’il appartient à l’entreprise qui fait procéder à l’analyse graphologique de la lettre de demande d’embauche que le candida avait fait rédiger par son conjoint, de démontrer qu’elle n’aurait pas contracté en l’absence des manœuvres invoquées.

Il apparaît que l’employeur est libre d’utiliser diverses techniques et méthodes d’aide de recrutement à la double condition d’une part que celles-ci soient portées à la connaissance du candidat à’embauche et que d’autre part celles-ci soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie à savoir l’emploi à occuper. Quant au candidat, si celui-ci se doit de répondre de manière loyale aux informations demandées, il peut toujours fournis des informations inexactes à la condition que celles-ci ne soient pas déterminantes pour occuper l’emploi proposé ou que celui-ci avait les compétences effectives exercer l’emploi.



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