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 mutation - secteur géographique - clause de mobilité

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MessageSujet: mutation - secteur géographique - clause de mobilité   Ven 29 Déc - 12:59

Mon employeur peut-il m’imposer une mutation géographique permanente ?


Une mutation géographique est le fait pour un employeur d’imposer à un salarié de changer de lieu de travail, c'est-à-dire dans un autre établissement de l’entreprise ou du groupe auquel il appartient, et ce de manière permanente.

Les propos ci-après ne tiennent pas compte des éventuelles dispositions particulières de certaines conventions collectives concernant le lieu de travail.

La possibilité pour un employeur de muter un salarié dans un autre lieu de travail pose un problème de qualification : s’agit-il d’une modification des conditions de travail ou du contrat de travail ?

Cette distinction apparaît fondamentale dans la mesure où la Cour de cassation applique un régime différent selon la qualification donnée (Cass. Soc. 10 juillet 1996).

En effet, si la mutation est qualifiée de modification des conditions de travail, l’employeur peut, en application de son pouvoir de direction, l’imposer au salarié. En revanche, si la mutation est considérée comme une modification du contrat de travail, elle doit faire l’objet d’un accord du salarié.


* Selon la Cour de cassation, adoptant une position stricte, la mention du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une valeur d’information à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. Soc. 26 septembre 2006). C’est à cette condition que la mutation sera considérée comme une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


* En l’absence de clause relative au lieu de travail ou en présence d’une clause ne remplissant pas les conditions nécessaires à la contractualisation du lieu de travail, la mutation sera considérée comme modifiant le contrat de travail si elle implique un changement de secteur géographique (Cass. Soc. 16 décembre 1998).

La notion de secteur géographique est appréciée au cas par cas par le juge. En effet, la jurisprudence n’établit pas de critères précis permettant de définir cette notion. Néanmoins, le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective, c'est-à-dire en fonction des répercussions qu’il entraîne sur l’ensemble des salariés concernés par la mutation et non pas au regard des répercussions sur leur situation individuelle (Cass. Soc. 4 mai 1999).

A titre d’exemple, une mutation au sein de la région parisienne ne constitue qu’une modification des conditions de travail alors qu’elle entraînait pour le salarié un allongement de la durée du temps de transport quotidien, passant de vingt minutes à trois heures (Cass. Soc. 20 octobre 1998).

Au regard de l’ensemble des décisions rendue en la matière, un certain de critères à valeur purement informative peuvent être dégagés tels la distance entre les deux lieux de travail ou leur accessibilité en transport collectif.

Ainsi, si le changement de lieu de travail s’opère à l’intérieur du même secteur géographique, la mutation constitue une simple modification des conditions de travail que l’employeur peut imposer au salarié.


* Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié.

Ce type de clause est soumise à deux conditions de validité.

En premier lieu, elle doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (Cass. Soc. 12 juillet 2006). La Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur la question de savoir si la zone géographique d’application précisée dans la clause peut être étendue au monde entier ou si elle doit être proportionnée aux besoins de l’entreprise. En l’état actuel, si la clause de mobilité définit précisément sa zone géographique d’application, elle est valable et le salarié ne peut s’opposer à un changement de son lieu de travail en application de cette clause.

En second lieu, la clause de mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et être proportionnée au but recherché. La Cour de cassation en tire comme conséquence que ce type de clause ne doit pas mettre en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile (Cass. Soc. 12 janvier 1999). Dans cet arrêt, la Cour de cassation censure la clause précisant que le salarié doit avoir un domicile sur le lieu de sa nouvelle affectation.

Sous réserve de ces conditions de validité, l’application de la clause de mobilité s’analyse comme une modification des conditions de travail et peut être imposée au salarié, sauf application abusive.

La jurisprudence considère que l’application de la clause de mobilité est abusive lorsqu’elle n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise ou lorsqu’elle ne résulte pas d’une exécution de bonne foi du contrat de travail (Cass. Soc. 18 mai 1999).

Toute la difficulté tient en ce que la preuve de l’application abusive de la clause de mobilité incombe au salarié (Cass. Soc. 10 juin 1997).

A titre d’exemple, l’application précipitée de la clause sans délai de prévenance peut justifier le caractère abusif. La Cour de cassation a jugé qu’une mutation imposée le 11 mai pour le 17 mai suivant était abusive (Cass. Soc. 2 mars 2005).


* Les conséquences du refus du salarié de changer de lieu de travail sont différentes selon que ce changement constitue une modification du contrat de travail ou une modification des conditions de travail.

En cas de modification du contrat de travail, la Cour de cassation a précisé que c’est à l’employeur qu’il appartient soit de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail, soit de rétablir le salarié dans ses droits (Cass. Soc. 14 janvier 1988). En d’autres termes, l’employeur doit licencier le salarié, le licenciement n’étant considéré comme abusif que si la nécessité de la modification est justifiée, ou maintenir le salarié dans son lieu de travail.

En cas de modification des conditions de travail, le refus du salarié l’expose à une sanction disciplinaire décidée par l’employeur. En pratique, cela se traduit souvent par un licenciement pour faute ou pour faute grave, cette dernière étant privative d’indemnités de licenciement et de préavis.




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