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 | Sujet: compte épargne-temps - modulation - temps de travail  Sam 20 Jan - 21:00 | |
| L’activité de mon entreprise est soumise à des périodes de forte activité et des périodes de faible activité. En tant qu’employeur, quelles sont les solutions à ma disposition pour adapter le temps de travail des salariés à ces contraintes ?Lorsqu’une entreprise est soumise à des périodes de forte et de faible activité, l’employeur dispose de deux solutions pour adapter le temps de travail des salariés :- l’utilisation d’un compte épargne-temps (CET) ;- la mise en place d’un accord de modulation du temps de travail. - I - Le compte épargne-tempsNous nous bornerons ici à indiquer les possibilités offertes par le CET à l’employeur pour faire face aux variations d’activités bien qu’il puisse être utilisé à d’autres fins.L’article L 227-1 du Code du Travail prévoit la possibilité de mise en place d’un CET par accord collectif, c'est-à-dire par accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement.Ce même article prévoit qu’à l'initiative de l'employeur, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être affectées au CET, lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient.Dans ce cas, ces heures capitalisées peuvent être utilisées à titre collectif par l'employeur. L'accord collectif doit préciser les modalités selon lesquelles ces jours peuvent être utilisés à titre collectif.Selon la circulaire ministérielle d'application de la loi Aubry II, seules les heures affectées collectivement sur le CET peuvent être utilisées à l'initiative de l'employeur, de manière collective. Les heures affectées individuellement par le salarié sur le CET ne peuvent faire l'objet d'une utilisation collective.Ainsi, l’employeur ne peut utiliser le CET pour adapter le temps de travail d’un seul salarié ce qui implique que la baisse et la hausse d’activité doit concerner l’ensemble des salariés ou, à tout le moins, une équipe ou un service entier.Cette possibilité permet de faire face à des variations d’activité ponctuelles, imprévisibles et collectives. - II - La modulation du temps de travailDe même que pour le CET, la modulation du temps de travail doit être prévue par un accord collectif (article L 212-8 du Code du Travail). En revanche, en sus de la conclusion de cet accord collectif, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail doivent être informés et consultés avant sa mise en place et recevoir par l'employeur, un bilan de son application une fois par an.La modulation du temps de travail est une modalité d'aménagement du temps de travail sur l'année permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année à condition que la durée annuelle du travail n'excède pas 1 607 heures.L'idée est de compenser les semaines où la durée hebdomadaire du temps de travail est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible. L’accord collectif de modulation doit indiquer les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation et un calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail pour chacun des services ou ateliers concernés. L’accord peut également prévoir des calendriers individualisés dans le cadre des périodes de forte et de faible activité définies pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.La Cour de cassation a précisé que l'accord d'entreprise peut se contenter de renvoyer à une négociation ultérieure (y compris à la négociation annuelle obligatoire) la programmation indicative de la modulation dès lors que cette programmation indicative est fixée par voie de négociation périodique dans l'entreprise (Cass. soc. 26 mai 2004, no 02-18756).Les représentants du personnel doivent donner leur avis sur le calendrier de la modulation avant sa mise en œuvre.De plus, après la conclusion de l'accord sur la modulation, l'horaire collectif issu de la programmation de la modulation doit être transmis à l'inspection du travail.Le programme indicatif de la modulation et tout changement éventuel de ce programme doivent être affichés.La Loi ne prévoit pas de limite plancher de la durée hebdomadaire de travail, en sorte que l’accord de modulation peut définir une période de faible activité avec une durée hebdomadaire de travail de 0 heures.En revanche, concernant les périodes de forte activité, l’accord doit respecter la législation sur la durée maximale du travail, à savoir :- 10 heures de travail effectif quotidien ;- 48 heures de travail effectif hebdomadaire ;- 44 heures de travail effectif hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail fixée par l'accord et les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles sont des heures supplémentaires rémunérées comme telles conformément aux dispositions de droit commun.Enfin, l’accord de modulation peut prévoir le « lissage » de la rémunération qui sera calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation, indépendamment du nombre d'heures de travail réellement effectué. Ce dispositif permet d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations importantes d'un mois sur l'autre, suivant qu'il s'agit d'une période à forte activité ou au contraire d'un creux d'activité.La modulation du temps de travail permet de faire face à des variations d’activité cycliques, prévisibles et pouvant être individualisées dans le cadre des périodes de forte et de faible activité collectivement définies.En conclusion, suivant la nature des variations d’activité, l’employeur choisira l’une ou l’autre des solutions qui s’offrent à lui. |
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