Licenciement d'un salarié titulaire d'un CNE

LE LICENCIEMENT D'UN SALARIE TITULAIRE D’ « UN CONTRAT NOUVELLES EMBAUCHES »

1) Spécificités :

Le titulaire d’un CNE est un salarié à part entière ; Il bénéficie donc des dispositions relatives au SMIC, aux congés, à la durée du travail et aux heures supplémentaire. Il bénéficie également des dispositions de la convention collective éventuellement applicable dans son entreprise.

Seules ne sont pas applicables pendant les deux premières années qui suivent la conclusion du contrat CNE, les dispositions relatives à la démission ou au licenciement, la rupture du CNE pendant cette période obéissant à des règles particulières (sauf concernant les salariés protégés pour qui la rupture du contrat doit respecter les disposition législatives et règlementaires spéciales).

Ce dispositif introduit donc une possibilité de rupture assez discrétionnaire d’un contrat de travail pour l’employeur. Ainsi, le CNE peut être rompu pour motif économique (non exprimé), ou pour motifs personnels (non exprimés) qui ne seraient pas admis « en eux-mêmes » comme des causes valables de licenciement : incompatibilité d’humeur, perte de confiance…

En revanche, à l’issue des deux premières années, le CNE est soumis aux règles de droit commun du CDI. Des modalités spécifiques de rupture ont été instituées par l’article 2 alinéa 3 de l’ordonnance du 2 août 2005 :

2) Modalités de rupture :

Pendant les deux premières années, l’employeur peut rompre le contrat par simple envoi d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Cette rupture ne doit respecter aucune autre formalité hormis la précision dans la lettre du délai de prescription ouvert au salarié pour contester cette rupture (douze mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture), faute de quoi, le salarié pourra se prévaloir de la prescription trentenaire de droit commun.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif disciplinaire, la formalité d’un entretien préalable n’est pas exigée à moins que le salarié n’ai été licencié à la suite d’une faute grave de sa part.

Il est à noter que si la rupture du CNE au cours de la période de consolidation (les deux premières années) n’a pas à être motivée, celle-ci ne doit cependant être ni discriminatoire, ni abusive. Le salarié embauché en CNE bénéficie en effet des dispositions de l’article L.122-45 du code du travail qui interdit toute mesure fondée notamment sur l’état de santé, le sexe, l’origine, les activités syndicales, etc...

Une telle rupture du CNE pourrait être qualifiée d’abusive et sanctionnée par le juge par l’octroi de dommages-intérêts au salarié, notamment lorsque l’employeur a agi avec précipitation ou légèreté blâmable, ou si la rupture ne repose sur aucun motif valable ou légitime. En ce sens, l’absence de motivation n’est pas un pouvoir discrétionnaire donné à l’employeur, mais a seulement pour effet de faire supporter, au salarié, la charge de la preuve du caractère abusif de la rupture.

Lors de la rupture, l’employeur doit délivrer au salarié :

- le dernier bulletin de paie ;
- le reçu pour solde de tout compte ;
- le certificat de travail ;
- l’attestation Assédic.

3) Préavis et indemnités :

Au cours du premier mois, le CNE peut être rompu sans préavis. Mais dès que le salarié en CNE est présent dans l’entreprise depuis au moins 1 mois, la rupture de son contrat à l’initiative de l’employeur, sauf faute grave ou force majeure, n’est effective qu’après la résiliation du préavis.

La durée de ce préavis est fixée en fonction de l’ancienneté du salarié :

- 2 semaines pour une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 6 mois ;
- 1mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans.

Le préavis court à compter de la présentation de la lettre recommandée de rupture. Lorsque c’est le salarié qui rompt le contrat, il n’a pas à exécuter le préavis, sauf dispositions contraires du contrat.

En cas de rupture du contrat par l’employeur au cours des deux premières années, une indemnité doit être versée au salarié, sauf en cas de faute grave.

Cette indemnité de 8% est calculée sur la base de l’ensemble des salaires bruts versés durant le contrat, des primes et accessoires dus en exécution de la prestation de travail, de l’indemnité compensatrice de congé, du salaire versé pendant le préavis.

Les sommes correspondant au remboursement des frais professionnels ne doivent en revanche pas être prises en compte. Cette indemnité n’est soumise ni à l’impôt sur le revenu, ni à cotisations sociales. Elle doit être versée au plus tard à l’expiration du préavis.

De même en cas de rupture du contrat par l’employeur au cours des deux premières années, une contribution doit être versée aux Assédic. Celle-ci s’élève à 2% du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Elle n’est pas soumise à cotisations sociales, et est recouvrée par les Assédic.


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