Licenciement d'un salarié protégé et procédure à suivre

Les délégués du personnel, comme toute institution représentative du personnel, bénéficient d’une protection spéciale en matière de licenciement, laquelle est d’ordre public et absolue.
L’employeur ne peut donc, par aucun autre moyen, envisager la résiliation du contrat de travail de c type de salarié.
Cette protection s’applique durant toute la durée du mandat, mais également durant les six mois suivant son expiration.

La procédure de licenciement est la suivante :

- Le délégué du personnel est d’abord convoqué à un entretien préalable, formalité que l’on sait substantielle à tout licenciement.

La lettre de convocation doit impérativement indiquer :

L’objet de l’entretien et de façon claire la mention qu’un licenciement est envisagé.
La date, l’heure et le lieu de l’entretien.
La possibilité de se faire assister par un salarié de l’entreprise, un représentant du personnel ou un conseiller du salarié figurant sur une liste agrée par le Préfet du département.

- L’employeur doit ensuite solliciter l’avis du comité d'entreprise :

La convocation est adressée conformément aux règles de droit commun, soit au moins 3 jours avant la date fixée pour ladite réunion et doit expressément mentionner que l’avis du comité sera requis sur le projet de licenciement du salarié concerné.
Lorsque le salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, le comité d’entreprise doit être consulté dans les 10 jours suivants cette mise à pied.
Le salarié protégé est également convoqué en vue de cette réunion du comité d’entreprise.

- L’autorisation de licenciement doit ensuite être adressée à l’Inspecteur du travail:

La demande d’autorisation doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent (celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où le salarié travaille), par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours suivant la délibération du comité d’entreprise (48h en cas de mise à pied conservatoire).
Elle doit mentionner la totalité des mandats détenus par le salarié ainsi que :

-un résumé de la carrière de l’intéressé,
-les faits qui justifient la demande d’autorisation de licenciement,
-les conditions dans lesquelles s’est déroulé l’entretien préalable (présence ou non d l’intéressé, son assistance éventuelle, ses arguments),
-l’avis du comité d’entreprise.

Sans que cela constitue une obligation, mieux vaut également joindre, dès la formulation de la demande, l’ensemble des pièces nécessaires à la bonne instruction du dossier par l’Inspecteur du travail (attestations, procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise…).

L’Inspecteur doit normalement statuer dans un délai de quinze jours à compter de sa saisine ; 8 jours en cas de mise à pied conservatoire.
Le silence gardé par l’inspecteur du travail pendant plus de deux mois vaut décision implicite de rejet de la demande.

Sa décision est écrite, motivée, et notifiée par LRAR à l’employeur, au salarié, et à l’organisation syndicale concernée.

Remarque : En l’absence de comité d’entreprise, l’inspecteur du travail est saisi directement (article L.425-1 code du travail).

Lorsque l’ensemble de la procédure spéciale a été respectée et que l’autorisation de licenciement a été donnée, l’employeur peut alors notifier son licenciement au salarié par courrier RAR conformément aux règles de droit commun.

Le motif énoncé dans la lettre doit être le même que celui qui a été invoqué à l’appui de la demande d’autorisation.